En cas de harcèlement dénoncé par un(e) salarié(e), l’enquête interne est-elle obligatoire ?
Non, mais elle est vivement recommandée car elle aide l’employeur à vérifier la véracité des faits dénoncés, permet de qualifier les faits et déterminer si une action disciplinaire est nécessaire.
De plus, elle permet de recueillir des témoignages ou des preuves, qui pourront ensuite être utilisés en justice et justifier la pertinence et la proportionnalité des mesures prises.
Enfin, l’enquête permet à l’employeur de respecter son obligation de prévention des risques professionnels, en montrant que la Direction a pris la situation au sérieux (article L.4121-1 Code du travail). En cas de contentieux, les employeurs qui n’ont pas mené d’enquête interne ou qui l’ont fait trop tard peuvent être considérés comme ayant manqué à leurs obligations.
Quel cadre à cette enquête ?
L’enquête interne se pratique sans réel cadre normatif sauf en cas d’alerte pour « danger grave et imminent ».
Nous conseillons de mettre en place une procédure d’enquête interne avec un code de bonnes conduites. Il est nécessaire de se former à cette procédure et aux outils d’enquête pour éviter toute contestation. Ces éléments seront mis en place de préférence avec les élus du CSE.
Si une alerte a été posée par le CSE ou l’un de ses membres, l’enquête sera obligatoirement conjointe dans le cadre d’une commission employeur/CSE.
L’employeur peut recourir en parallèle à cette commission, à des conseils externes (avocat, psychologue) pour éviter certaines difficultés : manque de temps, manque de compétences, implication trop difficile sur le plan émotionnel ou hiérarchique ou proximité trop grande avec les personnes concernées par cette enquête.