Évaluation des salariés

mais dans un cadre très règlementé.

Plusieurs types d’évaluations des salariés apparaissent dans les entreprises souvent tirées de modèles américains. Ces évaluations sont réalisées par les managers lors de l’entretien annuel. Les salariés n’ont peu ou pas de retour les concernant d’un résultat qui a un impact sur leur carrière, leurs primes ou tout simplement leur futur dans l’entreprise.

Il est fréquent d’entendre que lors d’une évaluation annuelle d’un manager, certaines questions ont porté sur le comportement, sur la manière d’être avec les collègues ou son engagement, voire sur la vie privée comme sur le sommeil, ses loisirs ou ses relations.

Voici le cadre légal puis les prérogatives du CSE à ce sujet :

1- Le code du travail

– L1121-1 : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

– L1222-2 : Les informations demandées à un salarié doivent avoir pour but exclusif d’évaluer ses aptitudes professionnelles et doivent être directement liées à cette évaluation.

– L1222-3 : Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

– L2312-38 : Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

2- Consultation préalable à une évaluation, annuelle ou tout autre, du CSE.

Le comité va déterminer la qualité de cette évaluation, son objectivité et sa pertinence au regard de la finalité poursuivie par l’employeur. Il donnera un avis et des recommandations et contrôlera sa mise en place. Il pourra demander par exemple qu’une trace écrite soit signée par les 2 parties à l’issue de l’échange, si ce n’est pas déjà fait.
Il sera particulièrement vigilant sur la transparence et la non-discrimination dans les sujets abordés lors de l’entretien.

3- Jurisprudence d’octobre 2025 (pourvoi n° 22-20.716)

La cour de cassation a déclaré illicite les entretiens d’évaluations portant sur des critères peu précis et trop vagues pour établir un lien suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés en vue d’apprécier les compétences.

4 – En conclusion

Comme le stipule la cour dans son compte-rendu :

« l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés. la méthode d’évaluation des salariés retenue doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. »
Elle met en garde qu’une simple subjectivité fragilise l’autorité de la décision et l’expose à être, le cas échéant, contestée.

Il est important de noter qu’une évaluation qui ne respecterait pas les règles de transparence, d’objectivité, de pertinence, de non-discrimination et de respect de la vie privée se trouverait nuire à l’entreprise elle-même et génèrerait une perte de confiance généralisée à tous les salariés.