Clause de non-concurrence

Le sujet est récurrent et suscite de nombreuses interrogations. Mal compris ou mal défini,il génère de nombreux litiges qui auraient pu être évités.
Cependant les conditions de validité sont strictes sous peine de nullité.

Ces clauses sont importantes pour les entreprises car elles les protègent de fuites de connaissances nuisibles à son développement.

Elles sont habituellement liées au contrat de travail mais peuvent découler de conventions collectives professionnelles.
Elles s’appliquent après la rupture du contrat et interdisent aux salariés d’exercer une activité concurrente comme la prise d’un poste similaire ou la création d’entreprise dans le même secteur. 

Il est rare, qu’à la signature d’un CDI, le salarié aborde le sujet de la non-concurrence même s’il est inscrit dans son contrat de travail.
C’est bien l’employeur qui doit aborder le sujet et l’informer en respectant les conditions de validité suivantes qui sont cumulatives, c’est à dire que l’absence d’une seule de ces conditions rend la clause nulle et inopposable : 

• Protection des intérêts légitimes de l’entreprise : la clause doit être justifiée par la nature des fonctions du salarié et les informations dont il dispose.
• Limitation dans le temps : elle ne peut s’appliquer indéfiniment.
• Limitation dans l’espace : elle doit être géographiquement circonscrite.
• Adaptation aux spécificités de l’emploi : elle doit correspondre à la fonction réellement exercée.
• Contrepartie financière suffisante : un montant doit être prévu pour compenser la restriction d’activité.
  ( de minimum 30 % à 100 % du salaire sur une année)

Elles s’appliquent dès le départ effectif du salarié et la contrepartie financière versée en une seule fois ou en plusieurs.

Attention, un départ à la retraite ne dispense pas l’employeur de verser cette somme.
Par contre, ce dernier peut le libérer de toute obligation de non-concurrence pour éviter toute contrepartie en respectant les délais de renonciation.
Si le salarié ne respecte pas les clauses et que l’ancien employeur prouve ses agissements,
il encoure :

• la perte du droit à la contrepartie financière.
• la condamnation à indemniser l’ancien employeur
• la condamnation à cesser l’activité concurrente

En conclusion

Pour éviter des litiges futurs, il est utile de clarifier le sujet directement avec son employeur bien avant une éventuelle rupture. Chaque contrat est spécifique, l’employeur doit particulièrement  identifier les motifs de la non-concurrence et les contreparties.